por JORGE LUIZ SOUTO MAYOR
Preguntas y respuestas clave sobre la regulación del trabajo en plataforma
La cuestión de la regulación del trabajo por plataformas está en la agenda del debate nacional. Al respecto se han pronunciado, con gran repercusión mediática, intelectuales, académicos, juristas, sociólogos y politólogos, así como burócratas gubernamentales y, sobre todo, portavoces de los intereses de las empresas propietarias de las aplicaciones. Los trabajadores que se dedican profesionalmente a esta actividad también han ocupado un cargo público.
Muchos enfoques, sin embargo, especialmente cuando desconocen la protección jurídica laboral, instigan la necesidad de traer alguna información técnica relacionada con el Derecho del Trabajo. En términos más generales, incluso muchos trabajadores que trabajan a través de aplicaciones se niegan a integrarse en el CLT, como suele decirse. Pero ¿son justificables las razones que tienen para ello o, al menos, no son inducidos por algún vicio de la voluntad?
Tratando de traer alguna contribución, especialmente a los trabajadores y trabajadoras, para una mejor comprensión de las cuestiones legales en juego, a continuación traigo respuestas resumidas a las preguntas que normalmente aparecen en las discusiones sobre el tema. Vamos a ellos.
¿Qué es CLT?
En primer lugar, es necesario hablar de la negativa influencia retórica que el término CLT ha ejercido sobre algunos trabajadores y trabajadoras. Ahora bien, la CLT es meramente un dispositivo legal (Decreto 5.452/43), que, si bien se publicó por primera vez en 1943, ha sufrido numerosas modificaciones a lo largo de los años, la última de las cuales, con mayor intensidad, en 2017, en los so- llamada “reforma” laboral. Casi todas estas modificaciones, a lo largo de los años y, sobre todo, en 2017, estuvieron encaminadas a reducir o vulnerar los derechos de los trabajadores y trabajadoras, a reducir el costo de producción y a facilitar y favorecer los intereses empresariales.
Y la CLT es solo uno de los documentos que enumeran los derechos laborales. Estos, los derechos, están fijados, principalmente, en la Constitución brasileña (de 1988) y en los Tratados y Convenciones Internacionales de Derechos Humanos, así como en varias otras leyes que tratan de determinadas materias (FGTS; 13º salario; descanso semanal pagado; trabajo, etc., solo por nombrar algunos).
Entonces, no sería correcto decir que quien realiza un trabajo en las condiciones logradas por esta red de protección legal es “un CLT”, ya que es mucho más que eso. Las preguntas en torno a la calificación jurídica van en la dirección de saber si el trabajador es por cuenta ajena o por cuenta propia; si es parte de una relación laboral o si la relación es un trabajo sin las características de una relación laboral.
¿Cómo se inserta (o se inserta) alguien en el régimen CLT, o, más propiamente, en la relación laboral?
Cuando el trabajador no es propietario de los medios de producción y no realiza una actividad que se presta directamente al consumidor final, dependiendo, entonces, de vender su fuerza de trabajo a otras personas o empresas que la exploten económicamente o satisfagan su interés personal. con el resultado del trabajo realizado, existe una relación laboral, que es sólo un nombre para designar legalmente esta relación.
Todos los derechos laborales afectan a la relación de trabajo aun cuando esta relación jurídica no esté formalmente reconocida por las partes o aun cuando expresamente se manifiesten en sentido contrario. Es decir, aunque los intervinientes afirmen que su relación reviste la forma de trabajo por cuenta propia, si concurren los elementos que caracterizan la relación laboral, existirá el empleo y la incidencia de derechos vendrá como consecuencia inevitable.
Los elementos de hecho en cuestión son: trabajo prestado a otra persona o empresa en forma no ocasional, remunerada y dependiente.
¿Cuáles son los beneficios de ser CLT o, más propiamente, de estar integrado en una relación laboral?
Renovando que la integración a una relación laboral no dependa de pacto expreso al respecto, los beneficios están representados por la integración automática de los derechos laborales establecidos como condiciones mínimas de trabajo que el empleador está obligado a cumplir, tales como: salario mínimo; limitación de la jornada laboral; vacaciones; FGTS; 13o. salario, descanso semanal retribuido, etc.
El trabajador también se beneficiará de toda una normativa que fija obligaciones al empleador con miras a promover su salud y prevenir accidentes, teniendo también derecho a ser indemnizado por cualquier accidente de trabajo que sufra, derecho que se extiende a los familiares en caso de muerte del trabajador. Además, el trabajador quedará automáticamente asegurado por la Seguridad Social y participará, más directamente, incluso de forma contributiva, dentro de la lógica de la solidaridad, de todo el aparato estatal en materia de Seguridad Social.
¿Cuáles son las pérdidas o los riesgos de ser CLT o, más propiamente, de estar amparado por la legislación laboral?
Cuando uno ve que la relación laboral es al revés del trabajo por cuenta propia, la primera impresión que uno tiene es que la relación laboral es peor porque en ella el trabajador pierde su autonomía. Esto es un gran error, ya que la relación laboral no quita la autonomía, ya que es, de hecho, el certificado legal de que la autonomía, de hecho, no existió. Es decir, si alguien trabaja por cuenta propia, no se puede cambiar su situación jurídica a la de trabajador por cuenta ajena, ya que no se trata de un simple acto de voluntad.
Pero también es cierto lo contrario, es decir: si alguien trabaja por cuenta ajena, es decir, sin verdadera autonomía, no puede ser considerado trabajador por cuenta propia.
Então, a CLT não confere risco algum de piorar a condição do(a) trabalhador(a), sobretudo no sentido de lhe “furtar” a liberdade, pois o que se dá é apenas a aplicação da lei ao fato tal qual ele se apresenta en realidad. Si la conclusión, a partir de la constatación de la realidad, es en el sentido de que se está ante una relación laboral, es porque en esa situación concreta no existía la autonomía.
¿Cuáles son las diferencias entre el trabajo por cuenta propia y el trabajo asalariado?
Básicamente, la diferencia radica en que en el trabajo por cuenta propia no existe un intermediario entre el trabajo realizado y la oferta del fruto del trabajo en el mercado de consumo. El trabajador por cuenta propia trabaja por sí mismo, en las condiciones que estime pertinentes, y dispone del fruto de su propio trabajo para sí, ofreciendo este resultado, por la cuantía que estime conveniente, a quien quiera utilizarlo.
En la relación laboral lo que tenemos es la presencia de alguien o alguna entidad empresarial entre la fuerza de trabajo ejercida y el beneficiario final del resultado del trabajo. Para muchas personas, que no cuentan con los medios de producción necesarios y carecen de un mínimo de capital o formación profesional -o incluso del potencial de inserción individual en la competencia del mercado-, la única opción que les queda es vender su fuerza de trabajo en el contexto de una empresa ajena. . . Cuando este tipo de trabajo se vende en forma discontinua, la relación laboral se considera como base para la incidencia de los derechos que pretenden impedir que la relación de dependencia establecida sirva al empleador, impulsada por la competencia del mercado o por otros desviaciones morales y culturales, para una explotación ilimitada del trabajo.
¿La CLT, o dicho de manera más técnica, la legislación laboral excluye la libertad del trabajador?
Dada la distinción antes mencionada, la configuración de la relación de trabajo y, en consecuencia, la aplicación de la CLT y demás disposiciones legales laborales, no eliminan la libertad. De hecho, como se ha dicho, es un testimonio de que estamos ante una relación entre personas donde la libertad ya había sido suprimida. En todo caso, como los derechos legitimados en el orden capitalista no llegan al punto de subvertir la relación capital-trabajo, es decir, no representan una plena emancipación de la clase trabajadora, el conjunto de derechos inscritos en el Derecho del Trabajo, aun partiendo del reconocimiento de la ausencia de libertad cuando alguien se ve obligado, para sobrevivir, a vender su fuerza de trabajo al capitalista, no operan para otorgar la libertad plena, sino para evitar que la dependencia implique una explotación ilimitada.
En todo caso, vale la pena considerar que el Derecho del Trabajo, en la parte que refleja las conquistas de los movimientos sociales laborales, instrumentaliza y legitima las luchas de los trabajadores y trabajadoras por mejores condiciones de vida y de trabajo. En la acción colectiva, la clase trabajadora encuentra apoyo legal, incluso para construir espacios de libertad y democracia también en las relaciones laborales.
Dada la desigualdad económica, en las relaciones laborales dependientes no existe, concretamente, la libertad plena y el Derecho del Trabajo opera para minimizar los efectos de esta relación, cabe señalar, en lo pertinente, que sin el Derecho del Trabajo, lo único que queda es la opresión y la exploración ilimitada. de trabajo y no una relación con plena libertad.
Es importante señalar que ya se ha constatado en diversas experiencias históricas que quienes se valen del trabajo de otros para poner en marcha sus negocios son recurrentes en los intentos de zafarse de los límites impuestos por el Derecho del Trabajo y, con este fin, no pocas veces. , forjan una situación de autonomía , dando una apariencia de libertad al trabajador que, en realidad, no es más que una “libertad” para elegir cómo se dispondrá del trabajo, que casi siempre va acompañada de la estrategia del pago de salarios de acuerdo con la producción, induciendo al trabajador “libre” a “esclavizarse” o “cosificarse” por su propia voluntad a trabajar sin límite alguno para ganar más, con el gravamen que con el paso del tiempo, frente al mercado ley de la oferta y la demanda, se promueve una reducción de la tarifa horaria de trabajo, que se facilita aún más cuando la relación laboral, impulsada por el fraude cometido, queda formalmente fuera de la protección jurídica laboral.
¿La CLT, o dicho de manera más técnica, la legislación laboral, otorga al empleador poder sobre la vida del trabajador?
La legislación laboral, en principio, pretende limitar el poder económico del empleador. Pero, como es un ordenamiento jurídico de la sociedad capitalista, esta misma legislación reconoce la validez de la compra de la fuerza de trabajo y la posibilidad de que el comprador dirija la ejecución de los servicios de acuerdo con los intereses de la producción. Sin embargo, la dirección de la actividad no representa la supremacía del empleador sobre la persona del empleado. Ocurre que, en el caso brasileño, ante el fracaso de la superación total de la esclavitud, la implementación de la legislación laboral sólo fue posible a través de la formulación de una conciliación con el poder económico.
Así, a cambio del reconocimiento estatal de los derechos laborales conquistados desde hacía tiempo por la movilización social de los trabajadores y trabajadoras, la legislación institucionalizada en la década de 30, además de criminalizar las huelgas y establecer el control estatal sobre la actividad sindical de los trabajadores, terminó otorgando a los patrones una especie de poder “disciplinario”, de modo que se pudiera adoctrinar la conducta de los trabajadores, todo en consonancia con los intereses de conciliación que se promueven entre el Estado y el capital. Incluso imaginó la supresión retórica del antagonismo de clase, a través de la retórica de la integración en un solo cuerpo social y la represión violenta de las luchas de la clase trabajadora.
Esta perversión de los objetivos del Derecho del Trabajo se consolidó en Brasil y aún hoy genera el efecto de la formación de relaciones laborales que reproducen formas de opresión de los trabajadores y, sobre todo, de los trabajadores y, más aún, de los negros y negras. trabajadores. .
Pero es importante entender que esta no es una situación creada por la CLT; la regulación legal es sólo un reflejo de las estructuras culturales, sociales, políticas y económicas que permean las relaciones sociales y que, en el caso brasileño, fueron diseñadas para incorporar los ideales capitalistas, pero sin superar por completo las bases esclavistas y coloniales . El CLT, por lo tanto, es un efecto y no una causa.
Culpar a la CLT del sometimiento cultural impuesto por un acto de fuerza a la clase obrera en el capitalismo y, con mayor énfasis, en Brasil, por ser un país de capitalismo dependiente y que no ha roto definitivamente con los cimientos de la esclavitud, es una muy cómoda y que incluso genera la grave consecuencia de dificultar la comprensión de los factores que efectivamente históricamente constituyeron esta situación y que aún la mantienen.
Este desvío del foco de la culpabilidad, además, retroalimenta la argumentación a favor del trabajo sin el apoyo de la CLT y de los derechos laborales que simboliza este documento, favoreciendo la retórica del autoemprendimiento, que no hace más que reforzar la lógica del sometimiento, la opresión y la división internacional del trabajo basada en economías centrales y dependientes.
El desafío que surge, por lo tanto, es extirpar de la legislación laboral los restos del corporativismo que se instauró, en Brasil, desde las raíces de la esclavitud y otorgar poderes estatales a la industria en formación para controlar y “disciplinar” a la clase trabajadora.
Desde el punto de vista jurídico, este camino ya ha sido allanado con la regulación introducida en la Constitución de 1988, que elevó los derechos laborales a Derechos Fundamentales, es decir, un Derecho del Trabajo indiscutiblemente integrado en las formulaciones del Estado socialdemócrata nacional. Una mirada a los derechos consagrados en la Constitución es imperativa.
Existen incluso varios mecanismos para lograr este objetivo y la acción colectiva y organizada de los trabajadores y trabajadoras, especialmente cuando se integran a la noción de clase, es el camino más prometedor para lograr este objetivo. Así lo prueban, además, las recurrentes iniciativas del poder económico para dividir a la clase obrera e incluso para difundir entre los trabajadores y trabajadoras los valores propios del capital, como el individualismo y el emprendimiento, pero sin alterar las bases materiales que la mantienen. ellos desposeídos de los medios de producción y desprovistos de capital. En consecuencia, sólo se reserva una apariencia de libertad y autonomía para los trabajadores y trabajadoras.
Concretamente, por tanto, nada justifica la simple huida de la CLT y el rechazo de los derechos laborales.
¿El trabajador está obligado a trabajar una jornada de 08 horas para demostrar la condición de empleo?
No. Lo que fija la normalización laboral es el límite máximo de horas de trabajo, siendo, en la norma constitucional vigente, 8 horas diarias y 40 horas semanales.
Así, un trabajo realizado, por ejemplo, durante 1 ó 2 horas al día, aunque sea en días alternos y no fijados de antemano, aunque el número de horas y días sean definidos por el propio empleado, no constituye un impedimento para el reconocimiento de la relación de trabajo. Si esta condición ya está ajustada (aún sin estar por escrito, es decir, por repetición), se integra a la relación laboral como una condición más beneficiosa para el trabajador, ya que, vale repetir, las normas laborales son garantías mínimas, nada impide, por tanto, el establecimiento de condiciones de trabajo más favorables para los trabajadores.
¿Un autónomo gana más que un empleado?
Esta comparación es inapropiada, ya que no es la cuantificación de la ganancia la que define la condición jurídica de quien vende su fuerza de trabajo para satisfacer los intereses de otros. Si la venta se hace con autonomía efectiva, no existe relación laboral. En caso contrario, es decir, si la venta se realiza con las condiciones de dependencia, como se respondió en la pregunta 2, existe una relación laboral y todos los derechos laborales se dirigen automáticamente a este trabajador.
La cuestión sólo es pertinente, por tanto, si se trata de una relación laboral que no ha sido formalmente reconocida, es decir, en lo que respecta al fraude, mejor calificado como ilegalidad. En esta situación, la ganancia del trabajador por los gastos de los derechos suprimidos podrá, por decisión del contratante, incluirse en la ganancia.
Así, formulando una comparación estrictamente monetaria, puede ser que exista una ventaja retributiva del empleado no registrado (bajo una falsa condición de autonomía) sobre el empleado.
Pero esta ventaja es sólo aparente, ya que, en estas condiciones, todo el riesgo de la actividad se transfiere al trabajador, mientras que en la base de la relación laboral prevalece el principio de que corresponde al empresario asumir todos los riesgos de la relación económica. actividad y el trabajo realizado. Además, este “autónomo” no está amparado por ninguna política salarial e incluso por las conquistas salariales que se logran a través de la acción sindical.
Así, la tendencia, a lo largo del tiempo, es la pérdida de la ventaja retributiva e incluso la pérdida, sin garantía ni poder de resistencia, del propio puesto de trabajo, sin olvidar las condiciones de trabajo adversas a la salud y la seguridad.
¿La inclusión en la CLT, o, más técnicamente, la integración en el campo de la protección jurídica laboral, reduce los ingresos de los trabajadores?
La formalización en la CLT de un trabajador que se encontraba en situación de fraude a la legislación no genera para el empleador-fraude el derecho a la reducción de la remuneración pagada. Las bonificaciones por cotización al sistema de Seguridad Social previstas legalmente deberán efectuarse, por tanto, sin que impliquen una reducción de los ingresos netos mensuales devengados anteriormente, salvo la parte adeudada por el trabajador.
Hay que ser consciente del chantaje económico que realizan los defraudadores de la legislación laboral cuando expresan el “argumento” de que “más derechos” implica “menores salarios” y aún menos puestos de trabajo.
Ahora bien, el valor de los salarios no puede quedar bajo el control exclusivo de quien compra la fuerza de trabajo. El nivel salarial debe ser una ecuación de la confrontación de las fuerzas capital-trabajo y la clase obrera sólo puede integrarse sólidamente a este conflicto a través de una organización colectiva que es, exactamente, lo que el Derecho del Trabajo, constitucionalmente establecido, pretende asegurar, cumpliendo agrega que el pago de salarios por producción tendientes a promover una situación de trabajo hasta el agotamiento, por la práctica de jornadas laborales excesivas, constituye una violación a la protección jurídica laboral.
Además, una simple reducción de puestos de trabajo, promovida por los empresarios como represalia por la consagración de derechos, desde el punto de vista del propio interés económico de las empresas solicitantes, no sería factible, porque daría lugar a una falta de demanda, incluso generando la apertura de espacio en el mercado para nuevos emprendimientos en el mismo rubro.
Por cierto, considerando la ilimitada cantidad de horas de trabajo a las que actualmente están sometidos los mensajeros, a pesar de tener la “libertad” de poder “elegir” días y horarios para trabajar, la tendencia de una regulación en la línea de la CLT va a aumentar. de puestos de trabajo, ya que la legislación laboral limita la jornada laboral y grava el exceso de trabajo, incluyendo condenas judiciales al empleador al pago de indemnizaciones por daños morales cuando exista una situación de agotamiento de la jornada laboral.
El hecho es que cuando se asume una organización colectiva de la clase trabajadora, cohesionada en la defensa de sus derechos, los “miedos” que se originan en las amenazas de los patrones son injustificables, porque, al fin y al cabo, si los trabajadores dependen de la venta de su fuerza de trabajo para sobrevivir, el capital depende del trabajo aportado por la clase obrera para constituirse como tal y reproducirse.
Por eso, la forma más común y eficaz que ha utilizado el capital para imponer su voluntad es impedir que se establezca una situación en la que tenga que medir fuerzas directamente con la clase obrera mediante mecanismos formadores de opinión, que comenzaron a llamarse asalariados. “colaboradores” y, posteriormente, “autónomos”. Además, aliado a las constantes amenazas, el sector empresarial ha hecho todo lo posible para dividir a la clase trabajadora y alentar a los trabajadores a reproducir, como si fueran propios, los valores que son queridos por la clase empresarial dominante, en su objetivo de obtención de beneficios mediante la explotación de la fuerza de trabajo.
¿Todos los trabajadores amparados por la CLT, o, más técnicamente, amparados por la legislación laboral, tienen los mismos derechos y obligaciones?
Existe un “miedo” generalizado que se ha extendido incluso entre los trabajadores y trabajadoras a través de las apps de que las peculiaridades en las que se desarrolla el trabajo y que se les presentan como ventajosas para ellos, sobre todo, la “libertad” de elegir días y horarios de obra, se perderá con su inclusión en la CLT. Sucede que, como ya se ha dicho, la CLT es sólo uno de los dispositivos reguladores de la relación laboral y tampoco impide la regulación del trabajo realizado en determinadas profesiones de forma específica, para atender sus peculiaridades, sin desvirtuar derechos básicos. , por supuesto.
Es así como el trabajo de: los aeronautas se rige por leyes generales y una ley específica; de petroleros; de periodistas; de los abogados empleados; de los maestros; de futbolistas profesionales, etc.
Y pensemos: si hasta un futbolista, que en el caso de algunos de ellos, amasa verdaderas fortunas y adquiere estado de “estrellas”, es un empleado de CLT, ¿qué ventaja se ve, concretamente, en la postulación de un trabajo no autónomo y sin derechos laborales?
Nada impide, por tanto, una regulación específica del trabajo a través de solicitudes que, a partir del reconocimiento de la relación laboral y la consiguiente integración en el sistema de Seguridad Social y la totalidad de la red de protección jurídica laboral, establezcan condiciones de trabajo que respondan a los intereses de ( los) trabajadores, especialmente en el sentido de no someterse a normas autoritarias, punitivas y antidemocráticas, ni a los retrocesos económicos que vislumbran las empresas propietarias de aplicaciones, como forma de resarcir -o tomar represalias- por la implementación de los Derechos Fundamentales del Trabajo en el ámbito de su negocio.
El hecho es que la mejora de las condiciones de vida y de ingresos de los trabajadores y trabajadoras que se desempeñan profesionalmente a través de apps no tiene por qué partir del punto rebajado de retirar derechos históricamente conquistados por la clase trabajadora, porque de ser así, la regulación en el El fin alcanzado, cualquiera que sea, supondrá un paso atrás respecto a lo que ya existe. Sobre todo porque el reconocimiento y exigibilidad de estos derechos no impide que se pretendan y consigan otros avances normativos.
*Jorge Luis Souto Maior es profesor de derecho laboral en la Facultad de Derecho de la USP. Autor, entre otros libros, de Daño moral en las relaciones laborales (Editores de estudio).
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