por VIRGINIA GEWIN*

Una ola de abandonos, muchos de ellos por parte de científicos a mitad de carrera, llama la atención sobre la situación en las Universidades

El 4 de marzo, Christopher Jackson tuiteó que dejaba la Universidad de Manchester, Reino Unido, para trabajar en Jacobs, una firma de consultoría científica con sede en Dallas, Texas. Jackson, un destacado geocientífico, es parte de una ola creciente de investigadores que usan el hashtag #leavingacademia cuando anuncian que abandonaron la educación superior. Como muchos, su descontento se ha visto agravado en parte por las crecientes demandas de educación y la presión por la financiación en medio del nivel de promesas de apoyo vacías durante la pandemia de Covid-19.

Él es uno de los muchos académicos que dicen que la pandemia ha provocado una reevaluación generalizada de las carreras y estilos de vida de los científicos. “Las universidades, a todo vapor, esperaban lo mismo e incluso más” de los empleados en apuros, dice, que ahora están reevaluando dónde se encuentran sus valores. Los requisitos se suman al descontento de larga data entre los investigadores que comienzan su carrera, que tienen que trabajar más y más para competir con éxito por un número cada vez menor de puestos universitarios estables o permanentes. Y Jackson tenía otra razón.

Recibió lo que, en su opinión, era un correo electrónico racialmente insensible que constituía acoso y aludía al uso de los medios de comunicación para vigilar la opinión de los empleados, que, según él, fue la gota que colmó el vaso. Jackson presentó una denuncia formal y la Universidad de Manchester respondió: “La investigación ahora está completa. Informamos al profesor Jackson de los hallazgos, así como de las recomendaciones y acciones que tomaremos como institución”.

El nivel de infelicidad entre los académicos se reflejó en la encuesta anual de carrera de Naturaleza en 2021. Los investigadores de mitad de carrera estaban consistentemente más insatisfechos que los académicos de carrera temprana o tardía (ver "descontento a mitad de carrera”). En el Reino Unido, los recortes de pensiones agravó las continuas huelgas universitarias. Ahora los investigadores en puestos estables a largo plazo se están retirando. “Para las personas en la mitad de su carrera, es mucho más significativo si tienen una hipoteca, un automóvil e hijos, y aún se van”, agrega Jackson.

Descontento a mitad de carrera

A Encuesta de salario y satisfacción 2021 da Naturaleza ofreció una imagen de las condiciones de trabajo y la calidad de vida de los investigadores de todo el mundo. La encuesta obtuvo respuestas de más de 1.200 investigadores identificados en la mitad de su carrera, una etapa en la vida científica que presenta desafíos e incertidumbres particulares. En conjunto, los resultados ayudan a explicar por qué muchos investigadores en la mitad de su carrera están reconsiderando sus caminos.

El 32 % de los investigadores en la mitad de su carrera estaban insatisfechos con su puesto actual, un grado de insatisfacción que los diferenciaba tanto de los investigadores de carrera temprana (32 %) como de los investigadores de carrera tardía (XNUMX %).

Para los científicos en la mitad de su carrera, la incertidumbre sobre el futuro es mayor: casi una cuarta parte (24 %) dijo que estaba extremadamente insatisfecho con las oportunidades de avance de su carrera. En comparación, el 17 % de los investigadores al comienzo de su carrera y el 19 % de los investigadores al final de su carrera tenían este nivel de duda.

Los investigadores en la mitad de su carrera a menudo enfrentan obligaciones y tareas administrativas que van más allá del laboratorio. En la encuesta, el 34 % de los investigadores en la mitad de su carrera dijeron que no estaban satisfechos con el tiempo que tenían para investigar. El veintiuno por ciento de los investigadores al principio de su carrera y el 28% de los investigadores al final de su carrera se hicieron eco de esta queja.

El 32 % de los investigadores en la mitad de su carrera, en comparación con el XNUMX % de los científicos al comienzo de su carrera, informaron que la política organizacional o la burocracia a menudo o siempre frustraban sus esfuerzos por hacer un buen trabajo. – Investigación de Chris Woolston.

Karen Kelsky ha observado que las condiciones en la academia se han deteriorado en los 12 años desde que la antropóloga cultural dejó su puesto en la Universidad de Illinois en Urbana-Champaign para convertirse en entrenador de carrera Las quejas incluyen la falta de apoyo, el aumento de la carga de trabajo, la microgestión, la creciente hostilidad de la derecha hacia los académicos y los salarios que no se han mantenido al nivel del costo de vida, dice Kelsky, que reside en Eugene, Oregón, y escribió la guía de carrera académica. de 2015, El profesor está en. La pandemia ha preparado el escenario para un éxodo masivo. “Covid-19 fue la gota que colmó el vaso”, dice ella.

A principios de 2021, Kelsky, al ver un cambio dramático en el descontento, comenzó El profesor está fuera, un grupo privado de Facebook para profesionales de la educación superior para compartir consejos y apoyo para aquellos que dejan la academia. Ha crecido a más de 20.000 miembros en el último año. “Lo que es salvaje es cuántos de ellos se mantienen”, dice ella. "La narrativa aterradora es que las personas son más felices cuando salen del gimnasio".

La educación superior no escapó al "gran despido", la ola internacional de despidos de trabajadores que comenzó en 2021, incluido un récord de 47 millones de residentes de EE. UU. y 2 millones de adultos del Reino Unido, en gran parte debido a las consecuencias de la pandemia de Covid-19 y salarios. estancamiento. Naturaleza habló con más de una docena de científicos que han dejado la academia, quienes describen los ambientes de trabajo tóxicos, la intimidación y la falta de consideración de su seguridad y bienestar como razones para sus decisiones. Un estudio de 2018 predijo que la educación superior perdería entre la mitad y dos tercios de su fuerza laboral académica debido a la jubilación, el agotamiento profesional o la insatisfacción laboral dentro de cinco años (T. Heffernan y A. Heffernan Prof. desarrollo Educación 45, 102-113; 2018). Los investigadores establecidos pueden tener el privilegio de irse voluntariamente, pero muchos no están seguros de cómo sus habilidades se traducirán en otras industrias. Otros que enfrentan racismo y sexismo sistémicos se ven obligados a irse, en parte debido a sesgos estructurales. Sus partidas amenazan el progreso de la diversidad, la equidad y la inclusión en la fuerza laboral académica.

razones para irse

El 31 de marzo, Caspar Addyman, un psicólogo del desarrollo que estudia las emociones infantiles en Goldsmiths, Universidad de Londres, anunció su renuncia a partir de junio en Twitter. Su carta de renuncia cita, en su opinión, la frustración de los profesores por la mala gestión de la universidad, que culminó en un "voto masivo de desconfianza [en los altos administradores], numerosos llamamientos y testimonios individuales, y huelgas locales sin precedentes". Pero fue el recorte del 38% en su pensión lo que finalmente hizo que se fuera.

“Me podía imaginar pasar el resto de mi vida averiguando por qué los bebés eran felices, pero después de siete años, se volvió bastante difícil imaginar esta rutina para siempre”, dice, refiriéndose a las crecientes responsabilidades gerenciales y lo que describe como un enfoque cada vez más reglamentado. a la enseñanza Aunque ser académico es parte de su identidad, Addyman no ha considerado mudarse a otra institución. “¿Por qué permanecer en este mundo si solo va a ser una versión ligeramente diferente?”, pregunta.

Ante un entorno de financiación hostil y costes en aumento, Goldsmiths ha anunciado hasta ahora 20 despidos. Un portavoz de Goldsmiths afirma: “Reconocemos lo profundamente perturbador y doloroso que ha sido y sigue siendo este período de cambio para nuestra comunidad, ya que tomamos algunas decisiones difíciles para garantizar que Goldsmiths tenga un futuro sostenible. Continuaremos apoyando y guiando a todas las personas afectadas con un apoyo profesional integral”.

Se han producido reducciones de mano de obra similares en Australia, un país muy afectado por la pérdida de ingresos por tasas para los estudiantes extranjeros, que no han podido ingresar al país debido a las restricciones de Covid-19. A partir de mayo de 2021, se eliminó uno de cada cinco trabajos académicos en Australia. “Ahora vemos a muchas personas que buscan trabajo en otro lugar o se jubilan si pueden permitírselo”, dice Lara McKenzie, antropóloga que estudia las tendencias de la fuerza laboral académica en la Universidad de Australia Occidental en Perth. Los que se quedan pierden colegas de confianza y no están dispuestos a asumir las cargas de trabajo masivas que les quedan, agrega.

Naomi Tyrrell, consultora de investigación social de Barnstaple, Reino Unido, creó un grupo de apoyo en Facebook llamado AltAc Careers UK en 2020 para ayudar a las personas a salir de la academia. Antes de la COVID-19, dice, los éxodos más visibles se dieron en las biociencias, la informática y las ciencias médicas, disciplinas con evidentes oportunidades de investigación en el sector privado. “Eso está cambiando un poco. [Estar sobrecargado de trabajo] es un factor clave en este momento” para aquellos en todas las disciplinas que planean irse, dice ella. El paso al modelo de gestión universitaria con fines de lucro del Reino Unido también ha frustrado a la gente. A medida que aumentan las inscripciones de estudiantes, también lo hacen los puestos precarios basados ​​en contratos, así como las quejas del personal acerca de que se dan por sentados. “Escucho cosas como, 'Nadie dijo gracias o preguntó si estaba bien o cómo la universidad podría apoyarme'”, dice.

Jess Leveto, sociólogo de la Universidad Estatal de Kent en Ohio, escucha quejas similares, particularmente de madres académicas, en los Estados Unidos. “Durante mucho tiempo, la gente invirtió en la mentalidad de trabajador ideal de 'Voy a producir todo lo que pueda y mostrarles que soy un buen empleado, pero el cuidado no fue correspondido'”, dice ella.

Leveto realizó una encuesta a casi 1.000 profesores universitarios de EE. UU. en los últimos dos años para monitorear cómo la pandemia afecta sus carreras, pero aún no ha publicado los resultados. En 2021, dice, los participantes estaban enojados y frustrados porque sentían que las universidades estaban demasiado ansiosas por que regresaran a las aulas, en medio de preocupaciones de seguridad por la pandemia.

Leveto inició un grupo de Facebook llamado PhD Mamas en 2015 como un sistema de apoyo para madres académicas. Tuvo menos de 1.500 miembros durante años. Ahora tiene alrededor de 12.000 300, y un subgrupo dedicado de más de XNUMX mamás que exploran cómo dejar el gimnasio. Hacia las mamás en el gimnasio tuvieron un momento estresante: Cargadas con las exigencias del cuidado de los niños durante la pandemia, las carreras de muchas mujeres han sufrido mucho más que las de los hombres (MI Cardell et al. Ana. Soy. Soy. toraco Soc. 17, 1366-1370; 2020).

Stacy, una investigadora de psicología en una universidad de la costa oeste que solicitó el anonimato para entrevistarse para trabajos en la industria, llora mientras explica cómo sabía que no sería una maestra eficaz: "Mi productividad se redujo tratando de cuidar a un niño pequeño. un año durante las fases iniciales de la pandemia y la cuarentena, sin soportes estructurales significativos para contrarrestar los desafíos”. Solicitó, pero no recibió, una reducción de la carga pedagógica, reducción del tiempo en los comités universitarios, asistencia pedagógica y apoyo a la investigación en forma de recesos de matrícula para estudiantes de pregrado.

En enero de 2022, comenzó a presentar solicitudes para trabajos en la industria que le pagan el doble de su salario actual. En algunos campos, como el suyo, los estudiantes de pregrado y posgrado a menudo no reciben ningún estipendio. “Mi investigación ocurre gracias al trabajo gratuito”, dice Stacy, y ya no quiere permitir estas condiciones para la próxima generación de investigadores.

No prevenir las desigualdades en la formación académica está contribuyendo a los despidos de investigadores a mitad de carrera, dice Meredith Gibson, directora interina de la Asociación de Mujeres en la Ciencia, una organización de defensa con sede en Washington DC. Ella y Kelsky anticipan que la ola de despidos continuará. “Hay personas que tardarán unos 18 meses en sentar las bases para el cambio”, dice Gibson. "No creo que haya terminado todavía".

Expulsado por sesgos sistémicos

Las mujeres negras entrevistadas por Naturaleza, en particular, describen cómo la desigualdad sistémica los hace luchar para lograr la seguridad laboral. Mary, bióloga especializada en cáncer de una de las principales universidades privadas del noreste de los Estados Unidos, ha estado preocupada durante meses por su solicitud pendiente de beca en el Instituto Nacional del Cáncer (NCI) de los Estados Unidos. Si no obtiene una beca importante este año, tendrá que renunciar.

Mary, que solicitó el anonimato para proteger sus perspectivas laborales, culpa al sesgo estructural y a la falta de recursos para respaldar su investigación. En noviembre de 2008 fue contratada para un puesto de ingeniería química en una universidad pública del sur de los Estados Unidos; el puesto se creó con fondos disponibles específicamente para un candidato calificado de un entorno subrepresentado. Pero la contrataron en el último minuto y comenzó junto con otras cinco personas en el departamento, y sintió que le dieron un espacio de laboratorio inadecuado y que no tenía acceso al equipo y la orientación que necesitaba para asegurar la financiación y la permanencia en el NCI.

Aunque no obtuvo la seguridad laboral ni el aumento de sueldo que implica quedarse, su historial como investigadora fue lo suficientemente bueno como para llevarla a su institución actual, más prestigiosa, aunque estuvo estancada con el mismo salario durante más de un año. .de diez años.

Es difícil para Mary aceptar que su carrera académica puede terminar pronto. “Esta es una conclusión triste para alguien como yo. Mi madre no tiene educación formal, mi padre murió en un albergue para personas sin hogar”, dice. "He ganado tantas cosas inusuales, pero no puedo ganar esta".

Nazzy Pakpour, una bióloga que es una madre queer iraní-estadounidense, renunció a su puesto en la Universidad Estatal de California, East Bay (CSUEB) en Hayward, luego de que le ofrecieran un puesto permanente, pero no un ascenso, en octubre pasado. . La comisión verificó que su carpeta de logros cumplía con los criterios para obtener el puesto, pero negó su ascenso a profesor asociado y un aumento de salario debido a la falta de productividad en la investigación. “Todo se sentía muy arbitrario y personal”, dice Pakpour, que estudia infecciones parasitarias. “Si contratas a alguien, inviertes tanto tiempo y energía, ¿por qué ser punitivo? Si alguien tiene un desempeño deficiente, comuníquelo claramente en las cinco revisiones anteriores”, dice, refiriéndose a la falta de realimentación antes de solicitar la promoción.

Ella dice que su universidad había escrito pautas para las evaluaciones de titularidad y promoción, pero su departamento no. Los departamentos sin criterios escritos explícitos dejan la puerta abierta a prejuicios implícitos contra las mujeres y las personas de color en términos de aumentar sus posibilidades de promoción, dice. El presidente del Departamento de Biología de CSUEB, Brian Perry, confirma que Pakpour recibió un "plan de desarrollo de la facultad" por escrito que describía las expectativas cuando fue contratada en 2015, pero señaló que el departamento no tiene sus propias pautas escritas para la promoción.

Desde febrero, Pakpour ha sido científico sénior en una empresa de biotecnología en Davis, California. Su salario es más alto, trabaja 40 horas a la semana en lugar de 80 y se siente apoyada. “Saber lo que vales es muy importante”, dice ella.

mano de obra posterior al éxodo

¿Los recortes de personal y los despidos generalizados obstaculizarán los esfuerzos de contratación de docentes? Algunas instituciones están trabajando duro para evitar que esto suceda. En 2018, Barbara Boyan, Decana de la Facultad de Ingeniería de la Virginia Commonwealth University (VCU) en Richmond, y Susan Kornstein, Directora Ejecutiva del Instituto VCU para la Salud de la Mujer, ganaron una beca ADVANCE de la Fundación Nacional de Ciencias de EE. UU. para aumentar el reclutamiento, la retención, la y promoción de varios profesores que son mujeres. VCU Engenharia no ha perdido ninguna docente femenina debido a la pandemia, dice Boyan, quien atribuye a la subvención, por un valor de $ 3 millones durante cinco años, la prevención de la pérdida de mujeres.

En 2021, dos de cada tres mujeres negras lograron el título de profesora titular en la escuela de ingeniería, en parte debido al impulso de Boyan. “Alguien tiene que decirles, 'Estás listo'”, dice ella. Kornstein agrega que tener tan pocos maestros de grupos étnicos minoritarios para guiar a través de la promoción es "la razón por la cual las iniciativas de contratación y retención son tan importantes".

McKenzie, que estudia la fuerza laboral australiana, se pregunta cómo esta dinámica dará forma a la academia para los investigadores que inician sus carreras. ¿Atraerán las instituciones a más jóvenes y reemplazarán los contratos a largo plazo con contratos más cortos, pregunta, aumentando así la inestabilidad?

Sarah Tashjian, investigadora postdoctoral en neurociencia en el Instituto de Tecnología de California en Pasadena y la primera de su familia en asistir a la universidad, está viendo los eventos actuales en los medios. Ella cree que las negativas de titularidad del año pasado cambiarán la academia al acelerar la pérdida de talento profesional temprano. Gibson anticipa que el mercado laboral académico está en una mala racha, en parte porque la ola actual de académicos que se van está ocurriendo en medio de un cambio cultural más grande, dice ella. “Es [ahora] sorprendente pensar que conseguirías una posición estable y estarías en algún lugar durante toda tu carrera”, dice Gibson.

Tashjian lamenta la forma en que los objetivos de clasificación profesional siguen cambiando. “Cuando comencé en 2015, diez obras como primer autor te permitían entrar en cualquier lugar”, dice. “Tengo 29 publicaciones y 16 de ellas son de primer autor”. Pero no está segura de que sea suficiente para asegurar una posición estable. Se está dando tres años en el mercado laboral académico antes de cambiar de marcha y buscar trabajos en la industria. “[Mi equipo] estudia la motivación y la toma de decisiones irracionales”, señala. "En cierto punto, no tiene sentido continuar con lo que llamamos 'persistencia costosa'".

*Virginia Gewin es periodista

Traducción: Fernando Lima das Neves.

Publicado originalmente en la revista Naturaleza 606.