por LUÍS FELIPE SOUZA*
Abandonar el proyecto de emprendimiento egoico para centrarse en la descentralización del sujeto como forma de alertar sobre los impasses que subyacen a la estructuración de la vida social.
No existe una “psicología organizacional crítica”. Al menos eso no es lo que se estudia hegemónicamente. Las ciencias sociales producen críticas sobre los determinantes que estructuran las sociedades, lo que expone las contradicciones de la violencia social. Un tema que tiene una fuerte posición en los estudios psicológicos debido a su ayuda para capturar los fenómenos de la intersección individuo-sociedad, las ciencias sociales están alejadas del centro de la discusión de la psicología organizacional.
Esto se debe a que, como recuerda Vladimir Safatle (2020), esta área de la psicología reconoce al individuo como un emprendimiento empresarial cuyo propósito es aumentar los márgenes de ganancia y reducir los gastos fijos. Este objetivo se convierte para el sujeto en la tarea de lograr un carácter maduro, una personalidad centrada y seriedad en la conducta.
No es difícil ver la exactitud del diagnóstico realizado por Vladimir Safatle (2020), al fin y al cabo, los temas de la psicología organizacional que valoran la resolución de conflictos y la creación de un liderazgo efectivo, por ejemplo, implican la prescripción de pasos conductual. El folleto que predice la creación de líderes centrados y poderosos neutraliza, por tanto, el contenido espontáneamente crítico de los afectos mediante mecanismos de carácter maduro que pueden sintetizarse en la docilidad de la comunicación no violenta.
Esto no es, por supuesto, una apología de la ausencia de ética en el lugar de trabajo, sino más bien un reconocimiento de la aniquilación del potencial denunciante contenido en los afectos. Campello (2022) demuestra que esos mismos afectos son herramientas de crítica social, incluso útiles para identificar situaciones de injusticia, permitiendo incluso compartir el sentimiento de ser agraviado.
La comprensión de los afectos como empresa, nos muestra Safatle (2020), se inserta en el contexto del advenimiento del neoliberalismo, a mediados de la década de 1980. Fue en esta época que los estudios en psicología organizacional se centraron en los afectos de los sujetos en las organizaciones. se intensificaron. Proporcionar felicidad y satisfacción a los trabajadores estuvo en el centro de los estudios después del colapso de los experimentos tayloristas. Se vio que la fragmentación y la excesiva velocidad de los ritmos de trabajo generaban trabajadores agotados y con poca motivación para trabajar.
En su lugar, tenemos las experiencias sueca y noruega de grupos de trabajo con sus círculos de control, cuyo lema era la horizontalización del trabajo y la reducción de la jerarquía, como en el ejemplo de las fábricas de Volvo. A pesar del fracaso de estos experimentos a lo largo de los años, el mundo laboral pudo comprender que un trabajador feliz podía producir más. Esta comprensión va de la mano del período de implementación masiva de la flexibilidad laboral, especialmente en el contexto del teletrabajo, la exclusión de derechos y la subcontratación.
Tantos cambios encuentran su justificación en los estudios científicos sobre motivación, niveles de participación. e inteligencia emocional. Después de todo, Antunes (2009) rescata de la sociología los recordatorios de que la ciencia no está subordinada al bienestar colectivo; si ese fuera el caso, no estaríamos luchando contra la precariedad del trabajo y la privación de los derechos básicos de los trabajadores si tuviéramos tecnología. niveles que podrían poner fin al trabajo precario y mal remunerado. Por el contrario, la ciencia es libre de servir al mercado que la financia.
Uno de los constructos teóricos que cobra mayor énfasis en los estudios de psicología organizacional es el de la inteligencia emocional. El constructo creado por Salovey y Mayer (1990) es una habilidad a través de la cual el sujeto puede ser más funcional en sus relaciones sociales y personales, consigo mismo. Este es el habilidad monitorear las propias emociones y las de los demás para utilizarlas en la discriminación y elección de las mejores formas de pensamiento y acción. Esta habilidad permite la regulación y uso correcto y coherente de las emociones.
Por tanto, para que el sujeto pueda presentar características más positivas y cultivar mejor sus relaciones, necesita desarrollar la capacidad de percibir y controlar sus emociones. Tales atributos son el predicado del individuo que se busca en nuestro mundo laboral actual: un colaborador proactivo y astuto, que viste la camiseta de la organización y no le importan las dificultades de las condiciones laborales, ya que su determinación supera las emociones negativas que pueda tener. sentir.
Es fácil ver, por tanto, cómo la capacidad crítica que subyace a los afectos es docilizada a través del silencio. Se recomienda a los trabajadores canalizar sus emociones negativas para no perturbar el magnánimo ambiente laboral. Safatle (2020) es perspicaz al percibir el mecanismo a través del cual el resultado de la exclusión de los afectos sirve al neoliberalismo.
El silenciamiento afectivo favorece la ausencia de revueltas contra la violencia social perpetrada por el capital. Esta es una forma eficaz de evitar grandes manifestaciones huelguísticas para exigir los derechos de los trabajadores. Porque un buen trabajador es aquel que se compromete con su trabajo, una persona comedida que no se deja vencer por la ira del empleo precario. Incluso los principios del trabajo decente se vuelven impotentes debido a la subordinación del trabajo a la supremacía del capital.
Finalmente nos preguntamos: ¿es posible encontrar un significado humanizado en la ciencia de la psicología organizacional? Sí, pero es necesario un cambio radical en el rumbo de los estudios psicológicos en la organización. Por el lado de las empresas, el énfasis debería estar en crear mecanismos que garanticen relaciones recíprocas entre organización y trabajador.
Por otro lado, la academia necesitaría reconocer el legítimo potencial de reivindicación contenido en la profusión de afectos, no concibiéndolos como los desvaríos de un alma perturbada y poco inteligente. Al fin y al cabo, la docilidad de los afectos no protesta ante situaciones de injusticia y mucho menos produce textos como el de ahora.
A partir de tales desvíos de la ruta, la ciencia psicológica aplicada a las empresas podría escapar al ejercicio de mindfulness que tienen como objetivo aliviar las manifestaciones de los síntomas. Estos síntomas sirven como informantes de mensajes latentes que se rebelan contra una exigencia excesiva, como en los casos de agotamiento de los empleados. fatiga. Se trataría, por tanto, de abandonar el proyecto del emprendimiento egoico para centrarse en la descentralización del sujeto como forma de advertir sobre los impasses que subyacen a la estructuración de la vida social.
*Luis Felipe Souza es estudiante de maestría en psicología del trabajo en la Universidad de Coimbra.
Referencias
Antunes, R. (2009). Los significados del trabajo: Ensayo sobre la afirmación y la negación del trabajo. Boitempo.
Campello, F. (2022). Crítica de afectos. Auténtico.
Salovey, P. y Mayer, JD (1990). Inteligencia emocional. Imaginación, Cognición y Personalidad, 9(3), 185-211. https://doi.org/10.2190/DUGG-P24E-52WK-6CDG
Safatle, V. (2020). La economía es la continuación de la psicología por otros medios: el sufrimiento psicológico y el neoliberalismo como economía moral. En V. Safatle, N. da S. Júnior y C. Dunker (Eds.), El neoliberalismo como gestión del sufrimiento psíquico (págs. 11-38). Auténtico.
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